人材開発は、企業のミッション・ビジョンを達成するための重要な要素の一つです。トラストバンクは、従業員数も急増し、会社の規模も急成長中。この状況に伴い、2021年に「人”財”戦略部」を設立し、重要戦略の一つとして人財開発を掲げています。
「自立した持続可能な地域をつくる」というビジョンを実現するためには、メンバーのスキルや能力をより高め、仕事のパフォーマンス向上を図ることが求められている今、トラストバンクでは、どのような人財戦略を構想・実施しているのか。CHRO兼人財戦略部部長の須貝ゆずはさんにインタビューをしました。
※トラストバンクでは人材を【人財】と表現
CHRO 兼 人財戦略部 部長 須貝ゆずは
大学卒業後、鉄鋼メーカーに入社、営業企画部等を経て、外資系アパレル企業に転職しマーケティングに従事、当時から人材領域に興味を抱く。その後大手人材企業に入社、新卒就活・中途転職双方のサービスに約10年携わる。2020年10月にトラストバンクへ入社し「ふるさとチョイス」事業本部の組織開発に携わり、2021年4月に全社規模での人財開発プロジェクトを発足。2021年7月にCHRO就任。2022年6月に「人財戦略部」設立、人財戦略部部長も兼任。現在人財戦略部は6名。趣味は宝塚鑑賞、お気に入りは雪組。※21年8月に産休育休を経て、22年4月に復職
社長である川村さんは、以前から人財開発の重要性を述べてきました。トラストバンクは、ここ数年で従業員数は倍以上に増え、現在従業員数は約230名（2023年3月末時点）。急成長する中、コロナ禍により、コミュニケーションのあり方や就業環境の大きな変化も伴い、人財開発における課題解決はこれまで以上に急務となり、人財開発に対して一層注力しています。
「これまで各自の資質やスキル、モチベーションが掻き立てられるポイントなど、人材データはすでに蓄積されていたものの、これらのデータを活かし、ファクトに基づいた人事制度設計や方針決めに着手出来ていませんでした。」と須貝さんは言います。
人財開発プロジェクトが発足したのは2021年。須貝さんが入社したのはその一年前です。どのような経緯で、このプロジェクトは発足したのでしょうか？その答えは、須貝さんご自身の入社エピソードにありました。
「トラストバンクは、成長意欲の高い人や自ら手を挙げた人は実現させてもらえる風土があります。採用面接の際『これまで培ってきた人材領域を生かしながらより深堀をし、さらに地域を元気にしていけるような仕事に携わりたい』と話したところ、その希望をかなえられる環境がトラストバンクにはあることを知り、入社後にまず、＜ふるさとチョイス事業本部＞の組織開発から実施することになりました」（須貝さん）
その後、事業部内だけでなく会社全体の人財開発に拡大し、2021年4月、当時の人事部と人財開発部の横断型プロジェクトとして、「人財開発プロジェクト」が発足。人財開発プロジェクト全体像の3か年でロードマップを描きました。
＜人財開発における3か年 ロードマップ＞（一部）
【1年目（2021年度）】これまでの人財データをもとに人事制度の再構築
【2年目（2022年度）】前年度の基盤によって策定された、新 人事制度を運用開始
【3年目（2023年度）】タレントマネジメントの導入と実装
2021年時点で、すでに「パラレルワーク」「フレックスタイム制度」「育自分制度（※）」の運用が開始されていました。そこで「より多種多様なキャリアの実現ができる環境づくり」を目的とした人事制度の見直しを行いました。
（※）「育自分制度」とは
業務遂行する上で、会社が必要と認めた「研修・勉強会・セミナー」「資格取得」（更新含む）等に係る費用を会社が負担するというトラストバンクの制度。
「プロジェクト発足後、プロジェクトの基盤構築である、トラストバンクのミッション・ビジョンに沿った強い組織の醸成と、人財育成のための人事制度を構築。これから更にデータを蓄積し、ビジョンに共感し入社したすべてのメンバーが、自身の強み弱みを日々感じながら、自立的に業務を推進し、結果を出し続けられる環境を作っていきたい」と須貝さんは言います。
※本記事はWantedlyの記事をTBbase用に編集したものです。
